Det verkar som att du använder Internet Explorer.
Tyvärr har Internet Explorer inte fått några riktiga uppdateringar sedan 2015, då Microsoft introducerade sin nya webbläsare Edge. Som ett resultat har inte Explorer stöd för moderna webbtekniker, vilket resulterar i att moderna webbsidor (som denna) inte visas ordentligt.
Länkarna nedan hjälper dig installera en ny webbläsare, ifall du inte redan har en.
It seems like you are using Internet Explorer.
Unfortunately, Internet Explorer has not received any real attention since 2015, when Microsoft introduced their new web browser Edge. As a result, Internet Explorer does not support modern web technologies, which means that modern websites (such as this one) will not display as intended.
The links below will help you install a new web browser, if you do not already have one installed.
In order for us to be able to find new target groups and diversify our final candidates, we work to achieve more diversity and more uniform gender distribution by:
För att vi ska kunna hitta nya målgrupper och diversifiera våra slutkandidater arbetar vi för mer mångfald och en jämnare könsfördelning genom att:
Our most important asset is our employees who all contribute to our common success. Sdiptech shall offer its employees a safe and healthy work environment which, together with good working conditions, creates a sustainable work climate with low absence due to illness and good health. Sdiptech’s operations are based on long-term relationships with customers and suppliers, as well as strong ethics and great respect for all individuals in the company and during external contacts. Much like in other parts of the Group’s business, the concrete work with social responsibility is highly decentralised within the framework of the guidelines adopted by Sdiptech.
Safety is deeply integrated into our core business, where several of our companies contribute to protecting workers and promoting safe and secure work environments. We want to practice what we preach, where safety for Sdiptech’s employees comes first. A couple of Sdiptech’s businesses involve work in vulnerable environments and there are clear safety routines at these business units for how the employees should protect themselves. The development of individual incidents, injuries, employee turnover and healthy attendance is closely monitored and is a way for us to evaluate ourselves in relation to employees’ health and the working environment.
Vår viktigaste tillgång är våra medarbetare som alla bidrar till vår gemensamma framgång. Sdiptech ska erbjuda sina medarbetare en säker och hälsosam arbetsmiljö som tillsammans med goda arbetsförhållanden skapar ett hållbart arbetsklimat med låg sjukfrånvaro och god hälsa. Sdiptechs verksamhet bygger på långvariga relationer med kunder och leverantörer, samt god etik och stor respekt för alla individer såväl inom företaget som vid externa kontakter. Liksom övriga delar av koncernens verksamhet är det konkreta arbetet med socialt ansvar i hög grad decentraliserat inom ramen för de riktlinjer som Sdiptech har antagit.
Säkerhet är djupt integrerat i vår kärnverksamhet, där flera av våra bolag bidrar till att skydda arbetstagare och främja trygga och säkra arbetsmiljöer. Vi vill leva som vi lär där säkerhet för Sdiptechs anställda kommer i första hand. Ett par av Sdiptechs verksamheter innebär arbete i utsatta miljöer och på dessa affärsenheter finns det tydliga säkerhetsrutiner kring hur de anställda ska skydda sig. Utvecklingen av enskilda incidenter, skador, personalomsättning och frisknärvaro följs noggrant upp och är ett sätt för oss att utvärdera oss själva kring medarbetares hälsa och arbetsmiljö.
We believe that we benefit from taking advantage of each other's differences and work for a uniform gender distribution and a broad international representation. The employees' different knowledge, competencies, backgrounds and perspectives create new opportunities and result in better decisions. We therefore look for an open and inclusive corporate culture that advocates diversity as a strength and therefore strives for that more of the company's leaders should have an international background, which we have defined as being born or lived for at least five years in another country than the one the employee works in.
We strive to ensure that employees in the Group shall be afforded equal opportunities for career development, training, remuneration, work content and working conditions, regardless of gender. In cases where compensation gaps do exist between men and women, we work actively to ensure that these are evened out.
We also work to achieve a more uniform gender distribution in recruitment. We offer equal employment opportunities regardless of race, religion, gender, age, disability, family circumstances or sexual orientation. We work to counteract any form of discrimination in the workplace or in the treatment of employees when it comes to wage setting and career development.
While we strive for a more equal gender distribution in a generally male-dominated industry, the proportion of women in the Group has increased. Succession planning is a way for us to work with gender equality through internal recruitment, while we can retain competencies in the organisation. In addition, the pay gap between men and women has decreased during 2020.
We want everyone to feel welcome and we want to contribute to more women becoming interested in technology and urban planning at an early age. One way for us to do that is by supporting the Global Challenge organisation. Among other things, they work with the #Urbangirlsmovement initiative, which aims to prioritise young women's views on urban development in order to make cities inclusive and sustainable.
Vi tror på att vi gynnas av att tillvarata varandras olikheter och arbetar för en jämn könsfördelning och en bred internationell representation. Medarbetarnas olika kunskaper, kompetenser, bakgrunder och perspektiv skapar nya möjligheter och resulterar i bättre beslut. Vi ser därför på en öppen och inkluderande företagskultur som förespråkar mångfald som en styrka, och strävar efter att fler av bolagets ledare ska ha en internationell bakgrund, vilket vi har definierat som att vara född eller bott i minst fem år i ett annat land än den anställde arbetar i.
Vi strävar efter att anställda i koncernen ska ges lika möjligheter till karriärutveckling, utbildning, ersättning, arbetsinnehåll och anställningsvillkor, oavsett kön. I de fall där ersättningsklyftor finns mellan män och kvinnor arbetar vi aktivt för att dessa ska jämnas ut.
Vi arbetar även för en jämnare könsfördelning vid rekrytering. Vi erbjuder lika möjligheter för anställning oavsett ras, religion, kön, ålder, funktionsvariation, familjeförhållanden eller sexuell läggning. Vi arbetar för att motverka varje form av diskriminering på arbetsplatsen eller i behandlingen av anställda när det gäller lönesättning och karriärutveckling.
Samtidigt som vi arbetar för en jämnare könsfördelning i en generellt sett mansdominerad bransch, har andelen kvinnor i koncernen ökat. Successionsplanering är ett sätt för oss att arbeta med jämställdhet genom internrekrytering, samtidigt som vi kan bevara kompetens i organisationen. Därtill har löneskillnaden mellan män och kvinnor minskat under 2020.
Vi vill att alla ska känna sig välkomna och vi villbidra till att fler kvinnor intresserar sig för teknik och samhällsbyggnad i tidig ålder. Ett sätt för oss att göra det är genom att stödja Global Utmaning. De arbetar bland annat med initiativet #Urbangirlsmovement, som syftar till att prioritera unga kvinnors syn på stadsutveckling för att städer ska bli inkluderande och hållbara.
We strive to be a respected employer and our business units should strive to be attractive employers with the employees’ professional development in focus. The relationship with and among the employees should be based on mutual respect. To provide support in the development work, business area managers and other centrally based employees are involved in various issues in the subsidiaries, for example leadership, sustainability, marketing and sales, financial follow-up and reporting and project follow-up.
As part of our effort to be an attractive employer with committed managers, in 2020 we began leadership training for the Managing Directors in the Group, which is continuing in 2021.
Vi strävar efter att vara en respekterad arbetsgivare och våra affärsenheter ska sträva efter att vara attraktiva arbetsgivare med fokus på medarbetarnas personliga utveckling. Relationen till och mellan de anställda ska bygga på ömsesidig respekt. För att ge stöd i utvecklingsarbetet är affärsområdeschefer och andra centralt placerade medarbetare engagerade i olika frågor i dotterbolagen, exempelvis ledarskap, hållbarhet, marknadsföring och försäljning, finansiell uppföljning och rapportering samt projektuppföljning.
Som en del av vår strävan efter att vara en attraktiv arbetsgivare med engagerade chefer har vi under 2020 påbörjat ledarskapsutbildningar för VD:arna inom koncernen, vilka fortlöper under 2021.
Most of our workforce is employed on a permanent basis. Contracted personnel are used primarily to substitute for ordinary employees who are ill or otherwise absent. To offer our employees asecure employment is not only a work environment issue, but also an important factor in achieving continuity in the operations and being able to build long-term relationships.
Majoriteten av vår arbetskraft är fastanställd. Inhyrd personal används primärt för att ersätta ordinarie anställda vid sjukdom eller annan frånvaro. Att våra medarbetare har en trygg anställning är inte bara en arbetsmiljöfråga utan även en viktig faktor för att få en kontinuitet i verksamheten och kunna bygga långsiktiga relationer.
Employee turnover and healthy attendance are continually monitored internally and communicated externally on an annual basis. Large deviations in employee turnover compared to previous periods can be an indication of shortcomings or dissatisfaction, and the earlier a deviation can be identified, the greater the opportunity to investigate and fix a possible problem.
Personalomsättning och frisknärvaro följs upp kontinuerligt internt och kommuniceras externt på årsbasis. Stora avvikelser av personalomsättning mot tidigare perioder kan vara en indikation på brister eller missnöje och desto tidigare en avvikelse kan påträffas, desto större möjlighet finns det att undersöka och åtgärda ett eventuellt problem.
